人出不足に悩んでいるのなら働き方改革に取り組むべき

もしあなたの会社が人出不足に悩んでいるのであれば、働き方改革に取り組みましょう。

きっと人手不足で悩むことがなくなるはずです。

働き方改革への対応

2019年4月から働き方改革関連法案が施行されました。

働き方改革法案の内容

今一度働き方改革法案の中身をチェックしてみましょう。

  • 有給休暇は5日必ず取得させなければなりません
  • 残業時間は原則月45時間以下になります(中小企業は2020年から)
  • 時間外労働の上限規制の導入(中小企業は2020年4月から)
  • 年次有給休暇の確実な取得(全ての企業が2019年4月から)
  • 正社員と非正規社員間の不合理な給与格差の禁止(中小企業は2021年4月から)

会社が取るべき具体的な対応

働き方改革法案へ対応するために会社が取るべき方策は以下の2点です。

  • 規則の改定
  • 現場での運用

大企業では、とりあえず規則上の対応は終了しているところがほとんどでしょう。

今後は、実際に各現場で運用が行われるようになります。

規則の改定は現場を理解せず

大企業では、就業規則や勤務に関する規定の改定は役員会や管理職レベルで行われます。

就業規則の変更には社員代表の意見書が必要になりますが、社員代表は労働組合になります。

大企業での労働組合は会社の経営陣と歩調を合わせていることが多いので、特に意見などないことが多いでしょう。

働き方改革法案への会社の規則の対応は、それほど問題なく行われたはずです。

しかし、だからこそ残念ながら現場でどう運用されるのか具体的なアイデアがなく規則が改定されてしまいます。

現場は数値目標に頼りがち

規則が制定されれば、具体的に残業時間の削減や有給休暇削減をするように指示が出ます。

現場では、とにかく残業時間を減らせとか、有給休暇を取得させろとか、具体的な目標数値が設定され各管理職に目標が指示されることになるはずです。

管理職は、部下の毎月に残業数や有給休暇取得数を眺めながら、一人ひとりを呼び出し、なぜ残業が多いのかを一通り聞いて、残業時間を減らすように指示する、という感じでしょう。

数値目標を設定し管理職が数字を管理するようになると、具体的な残業時間削減や有給休暇を取得しやすくする取り組みなどがなされなくなり、数字だけをコントロールするようになります。

数値目標を達成するために、まずは残業時間を少ない数字にすることが目的化します。

仕事は今まで通りの量をこなさなければいけませんから、今までと同様にサービス残業か、会社に残ることすら禁止されている場合は自宅などに仕事を持ち帰るなどによりことになり仕事をこなすことになり、実質的な労働時間が減ることはありません。

数字上の残業時間が減ると、社員の手取り給料が下がり、会社負担の社会保険料も減り人件費が削減できるので、生産力の低下は短期的にが損益に大きな影響を与えないかもしれません。

待遇悪化で人材の流動化が高まる?

働き方改革への対応を数値目標だけで運用すると、サービス残業をますます増やす結果となります。

健康悪化ならまだしも、待遇が悪化すると、人手不足の時代ですから、有能な社員がより条件の良い会社い写ってしまうことは十分に起こり得ます。

逆に人手不足の会社では、社員の待遇を向上させることにより、有能な社員を採用できるチャンスになります。

中小企業は人材獲得のチャンス!

中小企業では、残業時間の削減は2020年までと、あと1年間の猶予があります。

しかし、有給休暇の5日間の取得義務化は2019年4月からですので、そう球威対処する必要があります。

多くの経営者の方は、年間5日間も労働時間が減るのかと、生産力の低下に悩んでおられる方が多いと思います。

これに残業時間の上限も加わるとなると、さらに実質の労働時間が減ってしまうという悩みもあります。

残業時間上限引き下げは手取り給与が下がる!

実は、残業時間の上限の引き下げは、社員側にとっても一大事なのです。

残業時間が減るということは、毎月の残業手当が減ること意味します。

常態化している残業と残業手当が減るということは、実質給料が減るということを意味します。

住宅ローンをはじめとして、さまざまな毎月の固定費は、よほど裕福な人でない限り、支払いが給料のギリギリという人は多いはずです。

その給料が減ってしまうということは、何かを諦めなければいけなくなります。

働き方改革対応法案は、社員側にとってもあまり歓迎できない実態があるのです。

労働条件改善で人材獲得のチャンス!

労使双方にとって歓迎すべきではないということは、実はチャンスであると言えます。

残業時間を減らし、有給休暇の取得率を向上さたうえで実質の給料が下がらなければ、かなり条件の良い、社員に優しい会社になり、就職希望者が増えるかもしれません。

残業時間削減による手取り給料の減額を補填する

残業時間の上限時間が短くなることにより社員の実質的な給与が下がってしまいます。

この下がった分を、手当などで補填するのはどうでしょうか。

残業時間が減ると、会社としては生産力が下がり、社員個人は手取り給料の額が下がってしまってやる気がなくなって、双方にとってマイナスです。

まずは会社が社員のマイナスを補填してあげ、社員のやる気を維持もしくは高めてあげてはどうでしょうか。

有給休暇をリフレッシュにあてる

有給休暇を5日以上取得させる必要があるのであれば、夏季休暇などの特定の時期に取得させるのではなく、リフレッシュ休暇としてある一定期間の間に必ず5日間連続して取得させるといいでしょう。

日本での旅行のシーズンオフに長期休暇を与えれば、社員からすると安価に旅行ができるし、会社側は有給休暇取得義務という法的問題を解決できるのでWin-Winです。

残業時間の上限を徹底したうえで給料を上げる

残業時間の上限を徹底するために、残業時間の平均分の給料を上げると良いでしょう。

残業時間を減らされると思うから社員は残業削減に前向きに取り組みませんが、残業しなくても残業していた分の給料がもらえるとなると、会社の残業時間削減要求に自ら取り組んでくれるはずです。

社員の自主性にまかせ待遇改善しよう

働き方改革関連法案にり減るであろう労働時間への対処は、一人ひとりの生産性の向上です。

一人ひとりの生産性を向上させるためには、会社が目標を押し付けるのではなく、社員一人ひとりに問題を理解させ自ら生産性を向上させるにはどうしたらいいのかを考えさせることが一番良い結果を生みます。

対応のポイントは、社員に自ら考えさせて取り組ませることです。

有給休暇を5日間必ずとったり、残業時間に上限をつけることは、会社の生産能力を落とすことにつながりますが、これを会社の立場でなんとかしようとしてもなかなかできません。

会社の危機として、全社で社員一人ひとりが取り組むようにすれば、自ずと解決策が見つかるはずです。

 

社員が喜ぶ規則を作ろう

社員が喜ぶ規則を作れば、有能な社員を獲得できるチャンスです。

社員が喜ぶ就業規則の作成法について、是非お問い合わせください。

 

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